De vierdaagse werkweek als springplank naar verbeterde productiviteit

Inleiding

Ongeacht welk nieuwsplatform je opent, zakelijk gezien worden we geconfronteerd met de krapte op de arbeidsmarkt. Op vele wijze wordt het probleem belicht, oplossingen worden er niet of nauwelijks aangedragen. In 2015 en 2016 hebben we hier al onderzoek naar gedaan voor het boek “Bouwen 3.0, de speciale HRM uitgave”. We zijn toen met een panklare oplossing gekomen om bijvoorbeeld zij-instromers snel te selecteren en het vak te leren. Het resultaat van onze aanpak? De juiste persoon op een passende functie.

Op basis van de door ons verkregen inzichten leid ik je in deze blog naar een oplossing voor een viertal nijpende vraagstukken:

• Hoe kan ik verder groeien door efficiëntere inzet van mijn medewerkers?
• Hoe kan ik me als werkgever onderscheiden op de krappe arbeidsmarkt?
• Hoe zorg ik ervoor dat ik mijn mensen niet over de kling jaag?
• Op welke wijze kan ik duurzame inzetbaarheid in de praktijk brengen?

Om tot de oplossing te komen doorloop ik de volgende punten met je:

1. Mindshift: van groei in productie naar continuïteit als vertrekpunt;
2. Gezondere, meer productieve én gemotiveerde medewerkers door te sturen op het goede gevoel;
3. Naar de praktijk en de implementatie: zelfsturing ontwikkelen en faciliteren.

1. Mindshift: van groei in productie naar continuïteit als vertrekpunt

Groei wordt vaak gezien als het toverwoord voor vele problemen. Groei staat bij menig manager/ondernemer gelijk aan continuïteit. Het probleem met groei is echter dat er een eindigheid aan zit. Deze eindigheid wordt nu zichtbaar door een tekort aan arbeidskrachten. Daarnaast blijkt groei al lang geen maatgevend economisch model meer te zijn.

Continuïteit gaat hand in hand met duurzame inzetbaarheid. Als definitie van duurzame inzetbaarheid volgen we de SER (zie SER.nl)

“Duurzame inzetbaarheid is het tot hun pensioen inzetbaar houden van mensen op de arbeidsmarkt. Met het stimuleren van een positieve leercultuur beschikken werkenden over de juiste kennis en kunnen ze inspelen op veranderingen binnen de organisatie, arbeidsmarkt en hun carrière. Door rekening te houden met specifieke wensen en omstandigheden zijn werknemers bovendien gezonder, productiever en gemotiveerder om hun werk te doen.”

2. Gezondere, meer productieve en gemotiveerde medewerkers door te sturen op het juiste gevoel

 Voordat ik hierop inga een kort uitstapje.

Terug naar de vraag: ‘Hoe krijgen we gezondere, productievere en gemotiveerde medewerkers?’.

In de media horen en lezen we dat de politiek aangeeft dat productiviteitsstijging noodzakelijk is voor verdere groei en dat de krapte op de arbeidsmarkt de productiviteitsstijging noodzakelijk maakt. Waar volgens ons aan voorbij gegaan wordt is de wens van de werknemer. Dat blijkt ook uit de publicatie van ING. (zie kader)

Is productiviteitsstijging nu eigenlijk wel het middel om de toegevoegde waarde te vergroten?
Vanuit de SPR  (saldoproductierekening van de onderneming) wel maar wat willen diegene die de productie maken? Wat zijn de wensen van werkgevers als het aankomt op het onderscheidende vermogen als werkgever? Waarop kiest een potentiële medewerker een werkgever?

Op deze vragen worden weinig echte antwoorden gepresenteerd. Dat komt omdat we teveel over de as van de rationele benadering gaan en niet over de as waarop mensen meestal keuzes maken: in het geval van een (toekomstige) medewerker, zijn eigen gevoel! De as van de rationele benadering is geen duurzame benadering. Er wordt juist het tegenovergestelde bereikt: roofbouw op de medewerker!

Sturen op het juiste gevoel brengt continuïteit

Motivatie vanuit een goed gevoel is een veel betere/sterkere motor voor productiviteit en bereidheid om de schouders eronder te zetten. Kortom, laten we eens een andere invalshoek kiezen op het vraagstuk:.

Hoe vergroot ik, als werkgever, mijn toegevoegde waarde vanuit de visie van de werknemer?

Deze vraag komt erop neer dat je een antwoord moet vinden op de vraag hoe je aantrekkelijker wordt als werkgever voor werknemers en toekomstige werknemers. Als bijvangst werk je direct aan de duurzame inzetbaarheid van je medewerkers.

Stel dat je als werkgever de stoute schoenen aantrekt en de vijfdaagse werkweek vaarwel zegt en de vierdaagse werkweek als norm gaat aanhouden. Stel dat je de werknemers voorstelt dat de productie gelijk moet blijven, het werk wel gedaan moet worden, maar dat de werknemer 1 dag in de week meer privétijd krijgt met behoud van salaris.
Welk perspectief schetst dat voor de werknemer en het beeld dat (toekomstige) medewerkers over een werkgever krijgen? Wordt hiermee jouw toegevoegde waarde als werkgever niet veel groter en beter gewaardeerd?

Ik hoor je al denken, met een vierdaagse werkweek krijg ik de productie niet rond. Hier durven wij de stelling wel aan dat je de plank misslaat. Alleen de faalkosten per medewerker ligt op jaarbasis al rond de 12%. De kloof naar het theoretisch productieverlies van 20% (1 dag), wordt al snel gedicht door de motivatie en inzet omdat je werknemer graag die extra dag wil incasseren. Welke effecten kan je verwachten bij deze hypothese:

1. De variabele kosten per medewerker gaat gemiddeld 20% naar beneden;
2. De efficiency gaat fors omhoog omdat hetzelfde werk gedaan wordt in vier dagen;
3. De arbeidsvreugde zal toenemen;
4. De kort verzuimkosten zullen drastisch omlaag gaan;
5. De waardering als werkgever zal stijgen omdat jij je nek uitsteekt en breekt met oud gedrag.

De invulling van het economische model van productie en toegevoegde waarde moet op de schop en zal plaats moeten maken voor een model met als uitgangspunt continuïteit en duurzame inzetbaarheid. Alleen zo blijf je als werkgever aantrekkelijk.

Het leven bestaat immers niet alleen uit werken, maar ook uit het genieten van je gezin, de natuur en alles wat het leven meer te bieden heeft. Een aangepaste invulling van de werkweek zien we al wel bij veel jongere ondernemers en ondernemingen. De insteek is simpelweg anders als die ‘oudere generaties’ aangeleerd hebben gekregen vanuit, nu blijkt, verouderde economische modellen. Denk niet vanuit het product of het proces, maar vanuit continuïteit en de mens. Denk en handel vanuit het gevoel van de mens en niet alleen de ratio. Diezelfde ratio heeft ons gebracht waar we nu staan. Een ecologische crisis, een wandelende economie en 17% (bron TNO, 2020) van de werkende mensen die leiden aan een burn-out. Naast de enorme kosten vraagt dit om veel managementaandacht.

De vierdaagse werkweek als norm

Er zijn rapporten en artikelen van bedrijven die gekozen hebben voor de vierdaagse werkweek. Een voorbeeld lees je hier: https://bit.ly/3QNWDe5.
De voordelen van de invoering van de vierdaagse werkweek die worden opgetekend zijn:

1. Vastgesteld is dat betere prioriteiten worden gesteld;
2. Het moreel van de werknemers verbeterd;
3. Sterke groei in winst;
4. Sterke groei in productiviteit;
5. De invoering bleek een goede manier om nieuw talent binnen te halen.

Het bewijs wordt geleverd door zowel de SER als de praktijk. Je kan je afvragen waar we nog op wachten?

 Waarom kiest een werknemer voor een vierdaagse werkweek?

Duurzame inzetbaarheid heeft als voorwaarde de goede balans privé/werk. Heeft een werknemer een goede balans tussen werk en vrije tijd op zijn lijstje staan, dan zal vier dagen werken als muziek in de oren klinken. Met een vierdaagse werkweek, houdt een werknemer namelijk nog een extra vrije dag per week over, waardoor er net wat meer extra tijd én energie overblijft. Dit laatste is ook direct een ander groot voordeel van vier dagen werken; doordat er meer energie overblijft, wordt er beter gepresteerd. Beter presteren is niet alleen voor de werkgever een pluspunt: ook de werknemer zal hierdoor meer gemotiveerd raken. Kortom, de voordelen van een vierdaagse werkweek voor een werknemer zijn:

• Een betere balans tussen werk en vrije tijd;
• Meer tijd en energie;
• Productiviteit stijgt en daardoor vaak ook betere prestaties;
• Mentale gezondheid verbetert;
• Je verandert omdat je het zelf wilt.

Waarom kiest een werkgever hiervoor?

De voordelen voor de werkgever zijn enorm. De SER komt onderbouwd met de volgende voordelen voor duurzame inzetbaarheid:

• Hogere arbeidsproductiviteit;
• Gemotiveerde en betrokken medewerkers;
• Gezonde en wendbare organisatie;
• Hoger kennisniveau van medewerkers;
• Minder ziekteverzuim en vervangend personeel nodig;
• Minder kosten aan ziek personeel;
• Minder verloop personeel;
• Betere werksfeer.

3. Naar de praktijk en de implementatie: zelfsturing ontwikkelen en faciliteren

 Binnen CerQal^®, ons praktijkgerichte leer- en ontwikkelplatform, faciliteren we de duurzame inzetbaarheid en continuïteit met handige tools en trainingen.
Ons onderzoek en boek, de speciale HRM-uitgave van Bouwen 3.0, beschrijft de weg en reikt inzichten en tools aan die door de deelnemende bedrijven zijn vastgesteld. De implementatie van basiscompetenties als onderdeel van de continuïteit is hiervan een goed voorbeeld.

Onze aanpak heeft zich bewezen goed toepasbaar te zijn, ook bij zij-instromers. Laten we een voorbeeld pakken en tevens toelichten waarom het voorbeeld in een aantal cases niet succesvol was in een eerste poging tot implementatie.

Zelfsturing van de medewerker is maatgevend in de duurzame inzetbaarheid. Zelfsturing die ontstaat door zelfreflectie toe te passen waardoor zelfkennis ontstaat. Uit de praktijk leren we dat zelfsturing prima mogelijk is als het betrekking heeft op het eigen vakgebied.

Een veelgemaakte fout die door het management en de leidinggevende wordt gemaakt is dat er gedacht wordt dat zelfsturing dus ook met taken kan worden opgepakt die buiten het vakgebied liggen. Denk aan een leidinggevende monteur die HR-taken moet uitvoeren of gevraagd wordt nieuwe rapportages te ontwikkelen. Deze taken vallen vaak buiten de set aan (basis)competenties van de medewerker met als gevolg dat de medewerker zich verliest in het uitvoeren van deze taken met inefficiency als resultaat. De conclusie van het management is vervolgens dat de medewerker niet in staat is zelfsturing toe te passen. Dit voorbeeld hebben we opgetekend in de installatiebranche, het onderwijs, de zorg en productieomgeving. De branche of industrie is hierin niet bepalend, wel de eigenschappen van de mens en denkpatronen van managers en leidinggevenden.

Kies voor continuïteit door te sturen op het juiste gevoel en het implementeren van een 4-daagse werkweek. Maak de transitie met behulp van CerQal^® in combinatie met onze kennis en begeleiding. Ervaar daarmee het gevoel van onze betrokkenheid.

We pakken dit graag met je op. Met dank aan de volgende personen die deze blog mede tot stand hebben gebracht en voorvechters zijn van onze aanpak en gedachtegoed:

• Martijn Bosman, specialist Learning & Development;
• Dennis Scholten, ondernemer; ontwikkelaar digitale media;
• Johan de Beuze, ondernemer; accountant en bedrijfskundig adviseur.

Meer weten over onze aanpak, cases en/of CerQal^®?
Ga naar https://cerqal.nl/over-cerqal, hier is ook een uitgebreide brochure te downloaden.

Bekijk onze blogs: https://opportunitygroup.nl/blog

Ons vlogkanaal op YouTube: https://ap.lc/pdHeT

E-Book HRM-editie bestellen: https://bit.ly/3yoeqSj

Liever een live demonstratie en nadere kennismaking? Neem contact met ons op.
Contactpersonen:
Hedwig Linnenbank, hedwig@opportunitygroup.nl of bel: +31 314 675170
Peter Gielens, peter@opportunitygroup.nl of bel: +31 613557630