Het HRM model voor een 3.0-organisatie.

Om HR-instrumenten, competenties, cultuur en structuur met elkaar in verband te brengen, hebben we voor de 3.0-organisatie een visie op HRM ontwikkeld. Deze visie maakt de integratie eenduidiger en beter aan te sturen. Onderstaand model is een samenvoeging van het Harvard- en Michigan-model. Zowel door McKinsey, met het 7-Essen-model, als door Mintzberg is aangegeven dat structuur en cultuur samen dienen te gaan met de werkverdeling en coördinatie. De motivatie voor deze keuze is enerzijds de markt- en mensgerichtheid van het Harvard-model en anderzijds de houvast die intern gecreëerd wordt, waarmee een nieuwe werkwijze ontwikkeld kan worden en afbakening plaats kan vinden.

Het model heeft de HR-cyclus in zich. Deze cyclus is in de samenvoeging van de businessmodellen opgenomen en komt ook hier, in het HRM-model, terug.

In deze cyclus is er sprake van instroom, doorstroom en uitstroom. Voor deze activiteiten wordt in een 3.0-organisatie gebruik gemaakt van social media. Voor instroom is dat  bijvoorbeeld in de vorm van social recruiting. In een onderzoek van Jobvite lezen we dat ruim 80% van alle ondervraagden gebruik maakt van social recruiting. LinkedIn is daarvoor op dit moment het meest gebruikte platform, gevolgd door Facebook en Twitter. Het volledige onderzoek is te vinden op de site http://recruiting.jobvite.com.

Bijzonder is dat van de achthonderd ondervraagden meer dan vijfhonderd respondenten aangeven twee of meer kanalen in te zetten voor werving van personeel. Deze cross-channel-aanpak werkt voor instroom en wint daarom aan populariteit.

Ook voor uitstroom is het zinvol om via netwerken een nieuwe werkomgeving te vinden. Het vormen en onderhouden van netwerken is niet alleen interessant voor de instroom, ook zeker voor de uitstroom. Medewerkers hebben op deze manier via hun werkgever, of uit eigen beweging, meerdere mogelijkheden tot hun beschikking voor het vinden van een andere werkomgeving.