Het maken en vasthouden van een 3.0-organistatie.

Ontwikkeling heeft als doel zowel de persoon als het taakgerelateerde gedrag zo te veranderen dat strategische doelen gehaald worden. Daarbij kan men een onderscheid maken tussen langetermijn- en kortetermijndoelstellingen.

Onder aanpassingsvermogen verstaat men de geschiktheid van iemand om aan toekomstige eisen te voldoen. Hierbij past ook de eigenschap of de persoon in staat is en wenst te leren. Onder identiteit verstaat men een samenhangend geheel aan opvattingen dat iemand heeft over zichzelf, over zijn carrière, over zijn balans privéleven en werk of over de organisatie.

Organisaties richten zich bij een ontwikkelingsplan meestal uitsluitend op korte termijndoelen die taakgerelateerd zijn, oftewel op prestaties. Er is in het algemeen nog weinig of geen oog voor aanpassingsvermogen of identiteit. In navolging op van Hall onderscheiden we hierbij drie strategieën:

1. Een cognitieve strategie die gericht is op het veranderen (verbeteren) van kennis, ideeën en vaardigheden;
2. Een gedragsgerichte strategie die beoogt het gedrag van een medewerker in zijn werkomgeving te veranderen;
3. Een omgevingsgerichte strategie die erop gericht is de werkomgeving zelf te veranderen.

Bij veel organisaties ligt de nadruk vrijwel uitsluitend op cognitieve strategieën. De oorzaak is voor de handliggend: het vergroten van kennis is een sneller bereikbaar doel dan een verandering van attitude of omgeving. Nu blijkt uit onderzoek dat hierin juist het verschil gemaakt kan worden voor de klant. Gedragsgerichte- en omgevingsgerichte strategieën zijn doorslaggevend voor het maken en vasthouden van een 3.0-organisatie. Sturen op het juiste gedrag vanuit een gewenste context (omgeving) zorgen ervoor dat medewerkers de cognitieve kant zelf gaan ervaren en vanuit hun eigen motivatie kennis en vaardigheden opdoen. Het is de taak van de organisatie dit proces te faciliteren.